Perlindungan Buruh Terhadap Pembayaran Upah Lembur yang Tidak Sesuai

ALSA LEGAL AID #6



Pertanyaan:

Berdasarkan pertanyaan dari Saudari Icha, untuk melakukan analisis hukum dalam permasalahan pembayaran dan penghitungan upah lembur bagi seorang buruh?


Jawaban:

Terimakasih atas pertanyaannya!


Untuk menjawab pertanyaan tersebut, kami telah mencantumkan referensi kami dalam Lampiran 1. Meskipun demikian, Legal Memorandum tetap mengacu pada Asumsi dan Kualifikasi sebagaimana dalam Lampiran 2.


Permasalahan pada upah lembur yang tidak dibayarkan dan diganti dengan konsumsi

Pada dasarnya upah lembur merupakan upah yang wajib dibayarkan oleh pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu (pasal 27 ayat (1) Peraturan Pemerintah No 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021).[1]

Berdasarkan Pasal 78 (2) Undang-undang R.I No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, telah dijelaskan bahwasanya Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar kerja lembur. Dengan demikian, upah lembur merupakan suatu kewajiban yang harus dibayarkan oleh pengusaha yang telah mempekerjakan melebihi waktu kerja, yang dimana hal tersebut merupakan suatu hal yang Wajib berdasarkan Pasal 78 (2) Undang-undang R.I No 13 tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan. Selanjutnya apabila mengacu pada ketentuan yang diatur dalam Pasal 29 Peraturan Pemerintah No. 35/2021, juga dijelaskan bahwasanya:

  1. Perusahaan yang mempekerjakan Pekerja/Buruh selama Waktu Kerja Lembur berkewajiban membayar Upah Kerja Lembur, memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya; dan memberikan makanan dan minuman paling sedikit 1.400 (seribu empat ratus) kilo kalori, apabila kerja lembur dilakukan selama 4 (empat) jam atau lebih.

  2. Pemberian makanan dan minuman sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c tidak dapat digantikan dalam bentuk uang.

Dimana berdasarkan isi ketentuan dari pasal tersebut dapat dikatakan bahwasannya Perusahaan yang mempekerjakan Pekerja selama lembur, berkewajiban untuk membayar upah lembur dan memberi makanan; dimana kedua kewajiban tersebut merupakan kewajiban mutlak dan tidak dapat disubstitusikan antara satu dengan yang lainnya.

[1] Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.


Cara Penghitungan Upah Lembur bagi Pekerja

Adapun terkait cara penghitungan Upah Lembur dapat merujuk pada ketentuan yang tertuang dalam Pasal 31 Peraturan Pemerintah No. 35/2021, adalah sebagai berikut:

1. Perusahaan yang mempekerjakan Pekerja/Buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2l ayat (2) wajib membayar Upah Kerja Lembur dengan ketentuan:

a. Untuk jam kerja lembur pertama sebesar 1,5 (satu koma lima) kali Upah sejam; dan

b. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya, sebesar 2 (dua) kali Upah sejam.


2. Perusahaan yang mempekerjakan Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar Upah Kerja Lembur, apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, dengan ketentuan:

a. Perhitungan Upah Kerja Lembur dilaksanakan sebagai berikut:

1. Jam pertama sampai dengan jam ketujuh, dibayar 2 (dua) kali Upah sejam;

2. Jam kedelapan, dibayar 3 (tiga) kali Upah sejam; dan;

3. Jam kesembilan, jam kesepuluh, dan jam kesebelas, dibayar 4 (empat) kali Upah sejam;

b. Jika hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, perhitungan Upah Kerja Lembur dilaksanakan sebagai berikut:

1. Jam pertama sampai dengan jam kelima, dibayar 2 (dua) kali Upah sejam;

2. Jam keenam, dibayar 3 (tiga) kali Upah sejam; dan

3. Jam ketujuh, jam kedelapan, dan jam kesembilan, dibayar 4 (empat) kali Upah sejam.


3. Perusahaan yang mempekerjakan Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar Upah Kerja Lembur, apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, dengan ketentuan perhitungan Upah Kerja Lembur dilaksanakan sebagai berikut:

a. Jam pertama sampai dengan jam kedelapan, dibayar 2 (dua) kali Upah sejam;

b. Jam kesembilan, dibayar 3 (tiga) kali Upah sejam; dan

c. Jam kesepuluh, jam kesebelas, dan jam kedua belas, dibayar 4 (empat) kali Upah sejam.


Kemudian, juga diatur dalam Pasal 32, hal sebagai berikut:

  1. Perhitungan Upah Kerja Lembur didasarkan pada Upah bulanan

  2. Cara menghitung Upah sejam yaitu I l/173 (satu per seratus tujuh puluh tiga) kali Upah sebulan.

  3. Dalam hal komponen Upah terdiri dari Upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan Upah Kerja Lembur 100% (seratus persen) dari Upah.

  4. Dalam hal komponen Upah terdiri dari Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap, apabila Upah pokok ditambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75% (tujuh puluh lima persen) keseluruhan Upah maka dasar perhitungan Upah Kerja Lembur sama dengan 75% (tujuh puluh lima persen) dari keseluruhan dari Upah tsb.


Upaya Hukum Bagi Pekerja yang Tidak Dibayarkan Upah Lemburnya

Terkait upaya hukum bagi pekerja yang tidak dibayarkan upah lemburnya dapat melakukan upaya sebagai berikut:

(1) Membuat aduan kepada Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan.

Dalam Pasal 176 Bab XIV tentang Pengawasan pada Undang-undang R.I No. 13 tahun 2003 telah diatur mengenai eksistensi Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan. Dimana dalam pasal tersebut dijelaskan bahwasanya Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Sehingga apabila mengacu pada penjelasan tersebut maka dengan demikian buruh yang dimana yang dalam hal ini pekerja dapat melaporkan pada pegawai pengawas ketenaakerjaan tersebut apabila para buruh yang bersangkutan menjumpai ada kebijakan atau sikap manajemen perusahaannya yang bertentangan atau tidak sesuai dengan aturan dalam undang-undang R.I. Nomor 13 tahun 2003.


(2) Membuat aduan terhadap Perusahaan agar Dilakukan Penyidikan Secara Pidana

Berdasarkan Pasal 78 (2) Undang-undang R.I No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, telah dijelaskan bahwasanya Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar kerja lembur. Selanjutnya, apabila terjadi pelanggaran atas ketentuan pasal 78 ayat (2) tersebut, maka haruslah ditautkan pada pengaturan pasal 187 ayat (1) yang dalam bab XVI menyatakan:

“Barangsiapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam pasal 37 (2) pasal 44 ayat (1), pasal 45 ayat (1), pasal 67 ayat (1), pasal 71 ayat (2), pasal 76, pasal, pasal 78 (2), pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), pasal 85 ayat (3), dan pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah)”

Dengan demikian apabila mengacu pada keadaan di atas, jelaslah bahwa ternyata dalam konstruksi hukum positif hukum ketenagakerjaan atau hukum perburuhan di Indonesia, perbuatan pengusaha yang tidak membayar upah kerja lembur para buruhnya telah ditempatkan atau dikategorikan sebagai suatu tindak pidana.


(3) Menyelesaikan masalah di Pengadilan Hubungan Industrial

Dengan disahkannya Undang-undang R.I Nomor 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan Industrial. Maka sebagai konsekuensinya terdapat suatu Pengadilan Hubungan Industrial (P.H.I). Yang kemudian, juga diatur mengenai tugas dan wewenang P.H.I berdasarkan Pasal 56 Undang-undang R.I Nomor 2 tahun 2004 yang dalam hal ini mengatur tentang kompetensi absolute Pengadilan Hubungan Industrial, yakni memeriksa dan memutus:

  1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;

  2. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;

  3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan P.H.K.; dan

  4. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh dalam satu perusahaan.

Namun, dalam hal ini penyelesaian perkara melalui Pengadilan Hubungan Industrial (P.H.I) haruslah menjadi opsi atau upaya terakhir untuk ditempuh, karena terdapat beberapa media alternatif penyelesaian perkara lainnya, seperti melalui Perundingan Bilateral, Mediasi, Rekonsiliasi serta Arbitrase.


Lampiran 1: Peraturan Perundang-Undangan

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

2 views0 comments